18 Aug 2020
9 Minuten Lesezeit

Coronavirus SARS-CoV-2 – Ausgewählte Fragen und Antworten aus dem Bereich des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts

Der Bundesgesundheitsminister Jens Spahn sah Deutschland Ende Februar am Anfang einer Epidemie. Mittlerweile ging die Weltgesundheitsorganisation (WHO) einen Schritt weiter und stufte den Ausbruch des Coronavirus SARS-CoV 2 als Pandemie ein. Weltweit beschließen Regierungen drastische Maßnahmen, um die Verbreitung des Virus zu verlangsamen. Bundesweit stellt sich die Bevölkerung derzeit die Frage, wie mit der nahezu unbekannten Situation am besten umzugehen ist. Neben den gesundheitlichen Risiken bedroht das Coronavirus insbesondere auch die wirtschaftliche Stabilität. Die Finanzmärkte reagieren mit drastischen Kursverlusten auf die Situation. Aber auch Arbeitgeber sehen sich neuen Herausforderungen ausgesetzt. So kämpft die Wirtschaft bereits jetzt mit Lieferengpässen und einer stark zurückgehenden Auftragslage. Darüber hinaus gilt es, die eigenen Mitarbeiter bestmöglich vor einer Infizierung zu schützen.

Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen, beantworten wir Ihnen im Folgenden

Wie kann Kurzarbeit bei der Bewältigung von Krisen helfen?

Sinn und Zweck der Kurzarbeit ist es, bei vorübergehendem Arbeitsausfall die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu er-möglichen, Entlassungen zu vermeiden und den Fortbestand des Unternehmens auch in einer Krisensituation zu sichern. Mit Hilfe der Kurzarbeit kann ein Arbeitgeber angemessen auf eine wirtschaftlich schwierige Situation reagieren. Schon in der Wirtschaftskrise aus dem Jahr 2008 half die Kurzarbeit der deutschen Wirtschaft erfolgreich bei der Bewältigung der Krise.

Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig per Weisung anordnen, sondern braucht hierfür eine besondere Rechtsgrundlage. Diese kann arbeitsvertraglich vereinbart worden sein oder sich aus einer Betriebsvereinbarung bzw. einem Tarifvertrag ergeben. Fehlt eine Rechtsgrundlage, so kommt die Anordnung von Kurzarbeit nur über eine entsprechende Arbeits-vertragsergänzung, also eine Zustimmung des Arbeitnehmers oder durch widerspruchslose Hinnahme der Arbeitnehmer in Frage. Andernfalls kann der Arbeitgeber zwar kürzere Arbeitszeiten anordnen, muss aber die volle Vergütung weiterzahlen.

Was sind die Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld?

Die Geltendmachung des Anspruchs auf Kurzarbeitergeld obliegt dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat. Damit die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit beziehen können, muss ein aus betrieblichen Gründen oder auf einem unabwendbarem Ereignis beruhender erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, der vorübergehend und un-vermeidbar ist. Bei Vorliegen der Voraussetzungen wird Kurzarbeitergeld für maximal 12 Monate gewährt, es sei denn dieser Zeitraum wird durch eine Rechtsverordnung auf 24 Monate erweitert.

Was sind die gesetzlichen Neuerungen im Bezug auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes?

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes berechnet sich nach dem sogenannten Nettoentgeltausfall. Die Kurzarbeitenden erhalten grundsätzlich in den ersten 3 Monaten der Kurzarbeit 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. In Haushalten mit mindestens einem Kind steigt dieser Satz auf 67%.

Das Bundeskabinett beschloss am 29. April 2020 den Gesetzentwurf zum sogenannten Sozialschutz-Paket II. Das Sozialschutz-Paket II setzt die Maßnahmen um, auf die sich die Koalition am 22. April 2020 veständigte. Danach wird die Höhe des Kurzarbeitergeldes darüber hinaus ab dem 4. Monat auf 70 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts erhöht. In Haushalten mit mindestens einem Kind steigt dieser Satz ab dem 4. Monat auf 77%.

Ab dem 7. Monat wird die Höhe des Kurzarbeitergeldes auf 80% des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts erhöht. In Haushalten mit mindestens einem Kind steigt dieser Satz auf 87% des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts.

Voraussetzung für die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ab dem 4. Monat ist dabei, dass der Arbeitsausfall mindestens 50% beträgt. Also eine Kurzarbeit mit einer Reduzierung der Arbeitszeit beispielsweise um 30% würde für einen Kurzarbeitenden nicht zum Anspruch auf die neue gesetzliche Erhöhung des Kurzarbeitergeldes ab dem 4. Monat führen. Es bliebe in diesem Fall auch ab dem 4. Monat beim bisherigen Satz von 60% bzw. 67% des pauschalierten Nettoentgelts.

Welche zentralen Neuerungen gibt es kurzfristig im Arbeitsrecht geben?

Im Hinblick auf die steigenden Belastungen der deutschen Wirtschaft durch die Verbreitung des Coronavirus hat der Gesetzgeber beschlossen, die Anforderungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld zu senken und Arbeitgeber durch Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge weitergehend zu unterstützen. Die gesetzlichen Erleichterungen traten mit Rückwirkung zum 01. März 2020 in Kraft. Konkret wurde damit durch Rechtsverordnung (KuG-VO) folgendes bestimmt:

Der Schwellenwert, dass ein Drittel der Mitarbeiter eines Betriebes von dem Arbeitsausfall betroffen sein muss, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können, kann soweit herabgesetzt werden, dass nur noch 10% der Mitarbeiter betroffen sein müssen.
Leiharbeiter können Kurzarbeitergeld beziehen.
Die Notwendigkeit, (negative) Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit einzusetzen bzw. zu bilden, fällt ganz oder teilweise weg.
Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für Arbeitnehmer zahlen, welche Kurzarbeitergeld beziehen, können teilweise oder vollständig erstattet werden.

Besteht ein Anspruch auf Entschädigung oder Lohnfortzahlung im Fall einer Quarantäne?

Im Falle einer Quarantäne muss danach unterschieden werden, ob die Quarantäne behördlich angeordnet wurde und der Arbeitnehmer einem Beschäftigungsverbot unterliegt, oder ob die Quarantäne aufgrund einer unternehmerischen Weisung angeordnet wurde.

Im Falle einer behördlichen Anordnung und dem Vorliegen eines Beschäftigungsverbotes, haben die Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber für längstens 6 Wochen einen Anspruch auf Entschädigung, der sich nach dem Verdienstausfall bemisst (§ 56 Abs. 2 S. 1 Infektionsschutzgesetz – IfSG). Der Arbeitgeber muss die Entschädigung an die Arbeitnehmer auszahlen und kann auf Antrag bei der zuständigen Behörde die Erstattung der ausgezahlten Beträge verlangen (§56 Abs. 5 S. 2 IfSG). Ab der siebten Woche erhalten die Arbeitnehmer die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt von der zuständigen Behörde. Da der Arbeitnehmer im Falle einer Quarantäne nicht positiv erkrankt ist, sondern lediglich ein Verdachtsfall besteht, hat er keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ist der Arbeitnehmer dagegen positiv getestet, also erkrankt, gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz und der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung im Krank-heitsfall (§ 3 EFZG).

Wird die Quarantäne aufgrund einer unternehmerischen Weisung angeordnet oder besteht eine behördliche Anordnung, unterliegt der Arbeitnehmer jedoch keinem Beschäftigungsverbot, ist im IfSG keine Entschädigung vorgesehen. Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch, da es sich idR um eine bezahlte Freistellung handelt. Er hat aber gegebenenfalls die Verpflichtung im Home-Office zu arbeiten, falls hierfür die technische und tatsächliche Möglichkeit gegeben ist.

Besteht der Anspruch oder die Möglichkeit von zu Hause aus/im Home-Office zu arbeiten?

Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Arbeiten im Home-Office besteht grundsätzlich nicht. Auf der anderen Seite besteht ohne eine entsprechende Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auch keine Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung im Home-Office erbringen zu müssen, allerdings wird sich hier eine entsprechende Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 BGB) auch gut vertreten lassen, wenn hierfür die technische und tatsächliche Möglichkeit gegeben ist.

Die Möglichkeit im Home-Office zu arbeiten besteht, sofern der jeweilige Arbeitsplatz dies zulässt. Eine solche Beurteilung muss anhand der zu bewältigenden Aufgaben, der benötigten technischen Ausstattung und des benötigten Datenzugriffs stattfinden. Da der Arbeitgeber für die Einrichtung des Home-Office zuständig ist, muss er bei der Entscheidung für eine Tätigkeit der Arbeitnehmer im Home-Office abwägen, ob die technische Ausstattung, die VPN-Zugänge etc. ausreichend vorhanden sind. Findet eine Tätigkeit im Home-Office statt, ist auch dort zu beachten, dass Arbeitsschutzmaßnahmen und Datenschutzbestimmungen eingehalten und entsprechend sichergestellt werden müssen. Kommt eine Tätigkeit des Arbeitnehmers im Home-Office aufgrund der Eigenart seiner Tätigkeit nicht in Betracht, ist der Arbeitnehmer grds. verpflichtet, die von ihm arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung „vor Ort“ im Betrieb zu erbringen, solange ihm dies nicht nach § 275 Abs.3 BGB unzumutbar wird. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer zunächst bis auf Weiteres (insb. neue hoheitliche Maßnahmen wie z.B. weitgehende Ausgangssperren) lediglich unter Fortzahlung der entsprechenden Vergütung freistellen. Das beruht auf der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht und dem Umstand, dass grds. der Arbeitgeber das sog. Wirtschafts- und Betriebsrisiko trägt.

Sind Arbeitnehmer während ihrer Tätigkeit im Home-Office gegen Berufsunfälle im Rahmen der allgemeinen Unfallversicherung versichert?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer, die ihre Arbeit zu Hause verrichten, genauso bei der zuständigen Berufsgenossenschaft unfallversichert, wie die Arbeitnehmer, die physisch im Betrieb arbeiten. Dies gilt allerdings nur in dem Raum, den der Arbeitnehmer für die Arbeit von zuhause aus nutzt.
Normalerweise nicht versichert sind Wege innerhalb der privaten Wohnräume, wie der Weg in die Küche, um sich etwas zu Essen zu holen. Sollte der Arbeitnehmer seine Arbeit für private Erledigungen unterbrechen, besteht in der Zeit kein Unfallversicherungsschutz über die Berufsgenossenschaft.

Fazit: Entscheidend für den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz im Home-Office ist, welche konkrete Verrichtung mit welchem Zweck der Arbeitnehmer im Moment des Unfalls ausübt.

Haben Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber Vergütungs-ansprüche, wenn ihre Kinderbetreuung nicht mehr gegeben ist?

Arbeitnehmer, die wegen der derzeit geschlossenen Kitas und Schulen nicht zur Arbeit können und daher einen Verdienstausfall haben, steht gemäß dem neuen § 56 Abs. 1 a IfSG ein Anspruch auf Entschädigung gegen den Arbeitgeber zu. Voraussetzung für die Entschädigung ist, dass:

das zu betreuende Kind unter 12 Jahren alt ist oder wegen einer Behinderung auf Hilfe angewiesen ist.
der Arbeitnehmer sorgeberechtigt iSd § 1631 BGB ist oder das Kind iSd § 33 SGB VIII in den Haushalt aufgenommen worden ist.
keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht, wie zum Beispiel eine Notbetreuung.

Möglich ist eine Entschädigung für die Dauer von bis zu sechs Wochen von 67 Prozent des monatlichen Nettoeinkommes, maximal jedoch 2.016 Euro). Dies gilt jedoch nicht für Arbeitnehmer, die sich in Kurzarbeit Null befinden (und damit bereits Kurzarbeitergeld beziehen) oder in Zeiten der Schulferien. Arbeitgeber können bei der zuständigen Landesbehörde einen Erstattungsantrag für die gezahlte Entschädigung stellen.

Welche Neuerungen gibt es hinsichtlich Krankmeldungen?

Um eine Ausbreitung des Coronavirus durch einen Besuch einer Arztpraxis zu verhindern, wurden Krankmeldungen vereinfacht. Seit dem 12.03.2020 können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für bis zu sieben Tage nach einer telefonischen Rücksprache mit dem Arzt erhalten. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auf dem üblichen Vordruck ausgestellt und ist dem Arbeitgeber und der Krankenkasse vorzulegen. Dies gilt für Patienten, die an leichten Erkrankungen der Atemwege erkrankt sind und damit die Kriterien des Robert-Koch-Instituts für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen, aber keine schwere Symptomatik vorweisen. Diese Vereinbarung zwischen dem GKV-Spitzenverband und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung galt zunächst für vier Wochen und wurde dann bis zum 19.4.2020 verlängert. Eigentlich sollte die Sonderregelung dann auslaufen, nach erheblicher Kritik wurde sie bis zum 4.5.2020 und jetzt bis zum 18.5.2020 verlängert.

Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub wegen der aktuellen (Not-)Lage einseitig widerrufen, weil die Arbeitnehmer dringend im Betrieb benötigt werden?

Nach der in der Rechtsprechung vorherrschenden „Linie“ kann bereits erteilter Urlaub vom Arbeitgeber nicht mehr einseitig widerrufen werden, weil der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung an die einmal (zum Zwecke der Urlaubserteilung) erteilte Freistellungserklärung gebunden ist. Der durch die Urlaubserteilung nach § 7 BUrlG festgelegte Urlaubstermin kann demnach nur noch einvernehmlich abgeändert werden.
Allerdings wird zum Teil auch die Ansicht vertreten, dass der Arbeitgeber den einmal genehmigten Urlaub in Notfällen widerrufen könne. Dabei muss es sich um zwingende Notwendigkeiten handeln, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen.

Im Zweifel ist es empfehlenswert zunächst, die Zustimmung der „Urlauber“ zu Abbruch bzw. Verschiebung des Urlaubs zu erhalten, u.U. „gefördert“ auch durch eine „Urlaubsverzichts-Prämie“.

Welche Möglichkeiten bestehen, wenn die Arbeitnehmer aufgrund eines durch den Coronavirus entstandenen Auftrags- und/oder Rohstoffmangels nicht mehr beschäftigt werden können?

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Die Handlungs-optionen des Arbeitgebers in einer solchen Situation bestehen zunächst im Abbau von Zeitkonten, dem Auslaufen lassen von befristeten Arbeitsverträgen, der Beendigung von Leiharbeitsverhältnissen, in einer möglichen Anordnung von Kurzarbeit oder aber im Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen, einer Betriebsunterbrechung oder einer Betriebsschließung.

Welche Möglichkeiten bestehen, nach einem Lockdown, die Beschäftigung wieder nach- und nach hochzufahren?

Grundsätzlich trägt auch hier der Arbeitgeber das Organisations- und Betriebsrisiko. Die Handlungsoptionen des Arbeitgebers bestehen, je nachdem wie flexibel die Arbeitszeitregelungen im Betrieb dies ermöglichen in Kurzarbeit (Veränderung der Quote), Teilzeitmodelle, Veränderung von Arbeitszeiten, Einführung oder Änderung von Schichtarbeit- und Abrufarbeit, Job-Sharing-Modelle uvm. Dabei ist die Mitbestimmung bei der Arbeitszeit zu beachten, soweit ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden ist.

Bei einem Wieder-Hochfahren der Arbeitszeit ist auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Gründe für eine Ungleichbehandlung wären objektive Unterscheidungsmerkmale wie beispielsweise unterschiedlichen Tätigkeitsinhalte, unterschiedliche Kenntnisse der Mitarbeiter und Führungsverantwortung der einzelnen Mitarbeiter. Sachfremde Erwägungen wären hierbei beispielsweise nur die „günstigsten Mitarbeiter“ wieder arbeiten zu lassen und die „teuren“ Mitarbeiter am längsten in der Kurzarbeit zu belassen.

Welche Fürsorgepflichten bestehen für den Arbeitgeber nach einem Lockdown?

Der Arbeitgeber hat angesichts des unverändert hohen Risikos einer Ansteckung mit COVID-19 angemessene und hinreichende Maßnahmen für den Gesundheitsschutz seiner Mitarbeiter zu treffen. Diese können je nach Eigenart des Betriebs unterschiedlich sein. Allgemeine Hygienemaßnahmen, besonderes Reinigen und Desinfizieren von Räumlichkeiten, der Hinweis auf ein Abstandsgebot durch geeignete Hinweisschilder und durch eine Ausdünung von Büroräumlichkeiten oder Produktionsarbeitsplätze dürften jedoch für die allermeisten Betriebe Anwendung finden. Auch hier spielt die Mitbestimmung eine Rolle.

Sollten Sie weitere Fragen zu der aktuellen Situation haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.